揭秘富士康：?jiǎn)T工之輕與企業(yè)之重

Win7之家（ m.airtaxifl.com）：揭秘富士康：?jiǎn)T工之輕與企業(yè)之重

　　編者的話/巨大而神秘的富士康按照自己的邏輯構(gòu)建了一個(gè)商業(yè)帝國(guó)。在這里，產(chǎn)品線上的高效、精確、按部就班、一絲不茍，甚至對(duì)質(zhì)量的苛刻要求構(gòu)成了富士康獨(dú)特的商業(yè)基因，這使富士康在競(jìng)爭(zhēng)中顯得無(wú)比強(qiáng)大；同樣在這里，人力資源管理上的粗放、冷漠，缺乏以人為本使富士康一度背負(fù)血汗工廠的罵名，而近期頻出的員工跳樓事件更使富士康數(shù)年演繹的傳奇大為遜色。

　　本報(bào)對(duì)富士康的系列報(bào)道引起巨大反響，這些來(lái)自一線的采訪和報(bào)道正幫助我們接近一個(gè)真實(shí)的富士康。

　　4月5日，本報(bào)刊發(fā)《富士康真相》系列報(bào)道，探究了各方爭(zhēng)議的“猝死”證明，并通過(guò)個(gè)案對(duì)“富士康管理體系”進(jìn)行了初步調(diào)查；4月12日本報(bào)繼續(xù)刊發(fā)《富士康真相再查》系列報(bào)道，通過(guò)北京、深圳兩地匯集的一手資料和專家觀點(diǎn)，再次切入富士康管理者與員工矛盾這個(gè)敏感主題；4月26日，本報(bào)第三次刊發(fā)《富士康真相之三：浮現(xiàn)的“黑客帝國(guó)”》系列報(bào)道，曝出“新干班”集體請(qǐng)辭幕后更多新聞。本期，本報(bào)記者繼續(xù)對(duì)話富士康商務(wù)總處媒體辦公室主任劉坤，也繼續(xù)著對(duì)其內(nèi)部管理的探尋之旅《雙面富士康：管錢的精細(xì)與管人的粗放》。

　　我們并不想苛求任何一家企業(yè)承擔(dān)無(wú)限的社會(huì)責(zé)任，我們希望做的和能做的就是一步步接近富士康，探究、還原這個(gè)高成長(zhǎng)企業(yè)遇到的問(wèn)題真相。

　　事件追蹤

　　多個(gè)事業(yè)群“新干班”成員聯(lián)合對(duì)抗“霸權(quán)條款”

　　富士康“新干班”成員維權(quán)升級(jí)

　　石子一經(jīng)投入湖中，就難以阻擋其引發(fā)的漣漪不斷向外擴(kuò)散。

　　4月26日，本報(bào)1857期《富士康“新干班”集體請(qǐng)辭幕后》刊發(fā)后，富士康奇美電子約700名2008屆“新干班”(富士康2001至2008年招聘的大學(xué)生統(tǒng)稱)成員的“培訓(xùn)門”維權(quán)就告成功。當(dāng)日，富士康龍華人資處與奇美電子維權(quán)的2008屆“新干班”成員呼延灼(化名)等舉行“協(xié)商”，并在4月 30日下發(fā)了《奇美電子龍華廠區(qū)2008屆新干班專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商結(jié)果公告》。

　　“如果離職，原先需要繳納5000多元的培訓(xùn)費(fèi)違約金，現(xiàn)在只需交1000多元。”呼延灼告訴《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者。

　　消息如插上了翅膀，富士康龍華科技園區(qū)的其他事業(yè)群2008屆新干班紛紛開始抗議：“同樣是2008年加入公司，為何不能被一視同仁？”

　　重走維權(quán)路

　　此次針對(duì)富士康整個(gè)集團(tuán)的更大規(guī)模的“新干班”維權(quán)，反而因?yàn)槟繕?biāo)的不明確而進(jìn)展緩慢。

　　5月7日，2008屆新干班維權(quán)的QQ群開始建立，而與呼延灼等當(dāng)初針對(duì)奇美電子一個(gè)事業(yè)群新干班的維權(quán)不同，新一輪的2008屆新干班維權(quán)QQ群更加“博愛(ài)”：總部周邊、PCEBG、TMSBG、SHZBG、NWING等事業(yè)群新干班成員紛紛加入。

　　5月8日20：01，網(wǎng)友“愛(ài)無(wú)價(jià)520”在天涯雜談?lì)l道發(fā)出帖子《新一輪“跳樓門”開始！富士康，你還能霸權(quán)多久？“合同門續(xù)集”》，呼吁富士康 2008、2009、2010三屆“新干班”成員(2009、2010屆富士康應(yīng)屆招聘大學(xué)生被稱為“菁干班”)集體向富士康的培訓(xùn)費(fèi)霸權(quán)“Say No”。帖子同時(shí)公布了6個(gè)維權(quán)QQ群號(hào)碼，“歡迎媒體朋友報(bào)道，歡迎法律援助，歡迎1996年到2010年所有新干班加入‘維權(quán)’”。

　　截至5月10日11：27，該帖被封而不能再回復(fù)，一天多時(shí)間內(nèi)帖子訪問(wèn)量逾2.2萬(wàn)。但客觀而言，此次集體維權(quán)并沒(méi)有奇美電子新干班維權(quán)那樣有序。

　　在奇美電子新干班的維權(quán)中，呼延灼是主要組織人之一，因?yàn)槭轻槍?duì)同一個(gè)事業(yè)群內(nèi)部的維權(quán)，成員間上下班時(shí)間基本一致，交流也比較方便。在4月17日天涯發(fā)帖尋求輿論聲援前，該次維權(quán)核心人員先后在4月14日找到富士康群康科技(奇美電子在內(nèi)地的法人)的人資部門協(xié)商培訓(xùn)費(fèi)；遭拒后又找了富士康集團(tuán)工會(huì)，希望工會(huì)能夠出面協(xié)調(diào)；而4月16日，呼延灼們接到工會(huì)通知協(xié)商失敗后，上午半天時(shí)間已征集了將近200名2008屆新干班成員簽名，且在當(dāng)日下午派出3位代表去了深圳龍華勞動(dòng)站就勞動(dòng)仲裁一事和相關(guān)律師進(jìn)行了咨詢。

　　相應(yīng)的，此次針對(duì)富士康整個(gè)集團(tuán)的更大規(guī)模的“新干班”維權(quán)，反而因?yàn)槟繕?biāo)的不明確而進(jìn)展緩慢。

　　除了天涯帖子被封、缺少了輿論支持外，因?yàn)楦皇靠蹈魇聵I(yè)群的離職賠償額度并不相同，不同事業(yè)群人員繁多、利益指向并不完全一致，都導(dǎo)致二次維權(quán)的新干班成員們進(jìn)展并不順利。

　　事實(shí)上，盡管富士康龍華2008屆新干班成員有6000多人，但分解到十幾個(gè)事業(yè)群和總部周邊等二級(jí)單位，每個(gè)事業(yè)群的2008屆新干班成員人數(shù)并不特別多，比較而言，奇美電子約700名的2008屆新干班反而在人數(shù)上排名居前。

　　“奇美電子事業(yè)群也比較有錢，那些資金實(shí)力不夠的事業(yè)群，可能不會(huì)那么爽快地讓步。”一位參與了該次維權(quán)的組織者稱。

　　5月13日下午，發(fā)覺(jué)繼續(xù)討論沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義的TMSBG甄家華(化名)等6名新干班成員到事業(yè)群人資處交涉違約金事宜。因人資處負(fù)責(zé)協(xié)理不在，該處黃姓課長(zhǎng)稱，TMSBG與奇美電子法人不同、各自計(jì)算方式不同，因此雙方約定，在協(xié)理下周回來(lái)后再給一個(gè)合理的解釋。

　　同一天，PCEBG、總部周邊等事業(yè)群2008屆新干班成員也紛紛醞釀行動(dòng)。“事實(shí)上，我們的培訓(xùn)課程和奇美電子新干班沒(méi)什么不同，對(duì)方改了，我們?yōu)槭裁床桓模?rdquo; 甄家華質(zhì)疑稱。

　　“留人”煩惱

　　設(shè)置較高的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)償金、降低新干班成員的流失率、保證企業(yè)發(fā)展用人所需，才應(yīng)是其本意。

　　與奇美電子全球第三大液晶面板廠商的“顯赫”不同，TMSBG只是富士康較小的事業(yè)群，主要產(chǎn)品包括電子相框等。奇美電子2008屆新干班約700人，而TMSBG2008屆新干班成員不到200人。

　　“一樣的培訓(xùn)流程和時(shí)間，區(qū)別那么大，太不合理，富士康對(duì)培訓(xùn)費(fèi)違約金的計(jì)算毫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)可言，時(shí)多時(shí)少，每個(gè)事業(yè)群不一樣，不像個(gè)大公司。”甄家華告訴《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者，除了同一事業(yè)群不同屆別的新干班成員違約賠償金不同外，各個(gè)事業(yè)群的區(qū)別也很大，像CMMSG和CNSBG兩個(gè)事業(yè)群就是兩個(gè)特例：合同簽的是7500元的違約總金額，但實(shí)際執(zhí)行中只要求按5000元總額相應(yīng)計(jì)算，這樣，那邊的新干班成員工作兩年了現(xiàn)在辭職只要賠償2400元左右，而自己卻要賠償5000多元。

　　網(wǎng)名licxia123的總部周邊2008屆新干班則跟帖透露，自己在富士康IE學(xué)院加上部門內(nèi)部培訓(xùn)總違約金高達(dá)15000元。“部門內(nèi)部培訓(xùn)就是一大幫人看一個(gè)公司內(nèi)部人講的lodfom。然后這個(gè)東西要10000元。這個(gè)合約簽完主管直接收走，我們連副本都沒(méi)有。”lodfom是富士康內(nèi)訓(xùn)視頻的一套系統(tǒng)的名稱。

　　事實(shí)上，呼延灼和甄家華等都沒(méi)有立刻從富士康辭職的打算，新干班的“培訓(xùn)門”維權(quán)主要還是覺(jué)得待遇低、看不到明確發(fā)展空間、離職違約金計(jì)算方式不合理。

　　“我們進(jìn)去的時(shí)候工資是2000元，轉(zhuǎn)正以后加了300元。部門加200~500元不等。我加的是300。這就表示你在深圳非常節(jié)約地過(guò)兩年，就剛好夠還這個(gè)違約金的了。然后你就是白給富士康干了兩年長(zhǎng)工。” licxia123寫道，“貌似富士康招大學(xué)生還有國(guó)家補(bǔ)助。他這個(gè)算盤算的真好。”對(duì)此富士康商務(wù)總務(wù)處媒體辦公室主任劉坤表示“不清楚，應(yīng)該沒(méi)有”。

　　當(dāng)然，對(duì)于富士康來(lái)說(shuō)，即便有政府補(bǔ)助，應(yīng)該也不是其大量招聘應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的主要目的。設(shè)置較高的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)償金、降低新干班成員的流失率、保證企業(yè)發(fā)展用人所需，才應(yīng)是其本意。

　　富士康方面曾稱，2003年起，富士康有400多名中高層管理人員跳槽比亞迪。2006年，忍無(wú)可忍的郭臺(tái)銘，以“竊取商業(yè)機(jī)密”為由將對(duì)方告上法庭，但該案至今未判。

　　3年多后，郭臺(tái)銘恐怕沒(méi)有想到的是，2008屆新干班會(huì)集體因?yàn)楹灱s中的培訓(xùn)費(fèi)“揭竿而起”、憤而維權(quán)；而處于富士康金字塔最底層的普通生產(chǎn)線工人，則接二連三頻頻跳樓。

　　雙面富士康：管錢的精細(xì)與管人的粗放

　　盧新與祝晨玲的自殺，為進(jìn)入5月份的富士康再次“抹黑”，一個(gè)個(gè)年輕生命的離去，也讓一貫保持低調(diào)與幕后作風(fēng)的鴻海集團(tuán)總裁郭臺(tái)銘走到了臺(tái)前。

　　然而，對(duì)于一個(gè)以管理精細(xì)著稱的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層居高臨下的視角是不容易看到細(xì)微的內(nèi)部問(wèn)題的。本報(bào)記者采訪了多位富士康在職及離職的工作人員，他們從不同的視角重新審視了這家業(yè)績(jī)斐然的“巨型”公司。

　　弊端之一

　　基于“保密”而進(jìn)行的精細(xì)分工，最終導(dǎo)致員工喪失工作的興趣直至成為企業(yè)的附庸

　　很多在富士康工作的員工，無(wú)論是高級(jí)技術(shù)工程師還是生產(chǎn)線上的工人，都會(huì)有一種同樣的感覺(jué)：即自己就是一個(gè)龐大機(jī)器上的螺絲釘，盡管每天忙碌不停，卻并不知道為何忙碌。

　　在富士康工作的人員告訴記者，“基于保密的考慮，富士康內(nèi)部有嚴(yán)格的分工，比如要生產(chǎn)一個(gè)杯子，它會(huì)把這個(gè)杯子分成不同的組織或部件，交給不同的人分別進(jìn)行研發(fā)，有的人幾年甚至十幾年下來(lái)，一直做的就是杯蓋，對(duì)其他的組織或部件并不了解。”

　　“這樣做的目的，可以有效地防止技術(shù)泄密，并防止‘制造’新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但對(duì)員工來(lái)說(shuō)，一旦離開富士康這樣的大型企業(yè)，到其他中小企業(yè)謀取管理職位，由于缺少對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的了解，他的選擇余地就會(huì)非常小。”

　　如果留在富士康，按照富士康的晉級(jí)制度，卻并沒(méi)有多少人能熬出來(lái)。

　　“在富士康的干部層次，一共分為十四級(jí)，從師一級(jí)到師十四級(jí)，新人進(jìn)來(lái)從師一級(jí)開始，兩三年調(diào)升一級(jí)，要調(diào)到師四五級(jí)這樣的管理職位大概就要十年工夫。”

　　“需要說(shuō)明的是，富士康是制造型企業(yè)，在制造工藝上有諸多創(chuàng)新性的專有技術(shù)，但從某種意義上來(lái)說(shuō)，這種創(chuàng)新卻并非‘主動(dòng)創(chuàng)新’，而是‘客戶驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新’。有了客戶需求，富士康才會(huì)發(fā)動(dòng)工程師進(jìn)行研發(fā)，但研發(fā)的內(nèi)容在高層就進(jìn)行了分解，到了基層，很多工程師就只會(huì)知道在某一個(gè)細(xì)節(jié)上研發(fā)某一項(xiàng)工藝，對(duì)項(xiàng)目的整體任務(wù)往往并不解，也不需要了解。”

　　“雖然這對(duì)企業(yè)保密及技術(shù)精深化大有助益，但組織卻忽略了人的多層次的需求，尤其對(duì)于那些自我實(shí)現(xiàn)主觀意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的年輕人來(lái)說(shuō)，這樣的工作帶有某種意義上的殘酷性。”

　　弊端之二

　　依附性越來(lái)越強(qiáng)的時(shí)候，歸屬感卻越來(lái)越差

　　按照富士康的分工體系，由于員工除了會(huì)干某一項(xiàng)被分解的任務(wù)，別的什么都不會(huì)干，除非早生退意，否則隨著時(shí)間的消逝，對(duì)組織的依附性會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。

　　而按照富士康最為靈活的項(xiàng)目管理方式，員工的歸屬感卻越來(lái)越差。

　　“在我的印象里，‘新干班’第一年往往是干主管分配的雜活兒，隨著對(duì)企業(yè)文化的了解與適應(yīng)，員工會(huì)被不同主管帶到不同的項(xiàng)目里。在這種項(xiàng)目組織方式里，任何一個(gè)主管關(guān)注的只是員工在該項(xiàng)目中的任務(wù)完成情況，卻鮮有主管會(huì)來(lái)關(guān)心員工個(gè)人的問(wèn)題。由于一個(gè)項(xiàng)目完成就會(huì)解散，又會(huì)有新的項(xiàng)目、新的主管，在這種除了工作就剩下工作的環(huán)境中，員工的歸屬感越來(lái)越差。”

　　“同時(shí)，員工不可能期待在某一方面的重大貢獻(xiàn)或創(chuàng)新舉措獲得晉升，因?yàn)榧扔械姆止んw系不會(huì)讓你有這樣的機(jī)會(huì)，而另一方面，富士康的文化里多少還有年資序列、熬年份的味道。”

　　馬斯洛早在多年前就曾談到人的五個(gè)需求層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。“然而，在富士康既有的管理體系下，需求層次的滿足是極低的。”

　　弊端之三

　　文化理念在基層變形，忽略基層管理

　　在富士康針對(duì)派駐及本土干部的內(nèi)部培訓(xùn)中，曾經(jīng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念做過(guò)如下概括：

　　“鴻海公司主要以先進(jìn)的制造技術(shù)創(chuàng)立自我品牌及行銷網(wǎng)絡(luò)，提供合乎客戶使用的電氣連接器及其線纜及線纜裝配等產(chǎn)品，給全球資訊、通信、電子產(chǎn)品及產(chǎn)業(yè)設(shè)備的制造商，以協(xié)助增進(jìn)產(chǎn)品之競(jìng)爭(zhēng)力，秉承愛(ài)心、信心、決心的經(jīng)營(yíng)理念，據(jù)以達(dá)成獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)、持續(xù)穩(wěn)健成長(zhǎng)、利潤(rùn)分享員工的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)而成為全中國(guó)最大及世界市場(chǎng)主要的專業(yè)精密零組件制造公司。”

　　而在富士康多位離職的中層管理及高層管理者看來(lái)，富士康教會(huì)了他們簡(jiǎn)單卻系統(tǒng)化的管理方法，如“流程＋表單”，又比如“策略、目的、指導(dǎo)原則、法條、流程、表單”等一條龍式的組織或項(xiàng)目管理程序，讓其在日后的創(chuàng)業(yè)或工作中獲益匪淺。

　　但這些人也幾乎同時(shí)表示，在高層看來(lái)頗為優(yōu)秀的管理理念在基層卻變了形。

　　“事實(shí)上，為了完成任務(wù)，上面很少考慮基層主管的工作方式，這種只看結(jié)果，不看過(guò)程的做法，導(dǎo)致了不少基層主管五花八門的管理方式。”

　　這樣評(píng)價(jià)并非空穴來(lái)風(fēng)，在之前媒體的報(bào)道中，今年1月富士康跳樓員工馬向前的姐姐、同為富士康員工的馬麗群就表示，“基層員工很辛苦，每天就像機(jī)器一樣做來(lái)做去，可以說(shuō)被訓(xùn)練成了一臺(tái)機(jī)器。另一方面，基層干部不尊重我們員工的自尊心。罵你都很正常。”

　　弊端之四

　　刻舟求劍，環(huán)境變了，富士康卻并沒(méi)變

　　值得注意的是，早在幾年前，富士康已經(jīng)意識(shí)到微利時(shí)代的來(lái)臨，即富士康必須向管理創(chuàng)新要效益，確信比技術(shù)創(chuàng)新更重要的是管理創(chuàng)新。有意思的是，當(dāng)時(shí)富士康就預(yù)見(jiàn)了集團(tuán)化后所面臨的三大迷失命題，其一就是富士康是否會(huì)像恐龍一樣走向滅亡。

　　然而，如今，環(huán)境變了，富士康卻并沒(méi)有變，而這家“巨大型”的企業(yè)也像一只巨大的恐龍一樣，深陷員工連續(xù)自殺的泥淖。

　　按照富士康的組織規(guī)則，鴻海集團(tuán)在組織形態(tài)上有三個(gè)類別：行政報(bào)告的組織主要是對(duì)投資者、政府及客戶；經(jīng)營(yíng)管理組織依客戶、產(chǎn)品功能、地理位置之全球運(yùn)作的觀念；稅務(wù)或法律觀點(diǎn)是以地理位置配合法律/稅務(wù)之觀念而成立法人。

　　以上看似晦澀的表述是典型的臺(tái)灣用語(yǔ)。一位對(duì)富士康較為了解的知情人士對(duì)記者解釋說(shuō)：富士康其實(shí)是一家在管理上非常靈活的公司。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，富士康早前并不是一個(gè)企業(yè)法人的名稱，而僅是一個(gè)對(duì)外的代號(hào)，在富士康內(nèi)部，為了享受三免五減的待遇，曾成立過(guò)諸多公司，即到年份就注銷，再重新成立，而中國(guó)兩稅并軌之后，所得稅方面再無(wú)作為空間，但為減少其他稅負(fù)，享受內(nèi)地與香港之間的稅務(wù)優(yōu)惠，富士康已由一家臺(tái)資公司變身為港資公司。

　　另一方面，按照富士康的成本分析方式，包括價(jià)差、量差及效率差，其中效率差主要來(lái)源于實(shí)際產(chǎn)出之標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與實(shí)際投入工時(shí)之間的對(duì)照差異，反映設(shè)備、人力等成本管理及利用狀況。

　　而在其損益構(gòu)成的主要架構(gòu)中，分為開源與節(jié)流，并將人力成本作為其節(jié)流的主要內(nèi)容。

　　“了解了這些，也就明白了富士康近來(lái)諸多做法的幕后規(guī)則：即縮減成本＋強(qiáng)化效益。”

　　“這對(duì)一家代工企業(yè)來(lái)說(shuō)本沒(méi)有錯(cuò)，但由于環(huán)境變了，當(dāng)作為代工模式中創(chuàng)造根本效益的資源——人的需求變得越來(lái)越多元化的時(shí)候，富士康卻并未能在管理方面及時(shí)做出變化，這或許就是它最大的錯(cuò)誤。”離職員工張華(化名)告訴記者。

　　其他弊端

　　勞動(dòng)強(qiáng)度大，在三星，是四撥工人三班倒，而在富士康，幾乎就是兩撥工人三班倒。此外，工作環(huán)境差，缺少環(huán)境性補(bǔ)貼。

　　內(nèi)地干部無(wú)論升到多高的級(jí)別，都無(wú)法控制資源——人、材料、設(shè)備。

　　為一項(xiàng)任務(wù)肯花錢，肯對(duì)研發(fā)進(jìn)行大投資，但人情淡薄。

　　臺(tái)干構(gòu)成的心理差異，一個(gè)只負(fù)責(zé)管理USB口進(jìn)行簡(jiǎn)單技術(shù)操作的臺(tái)干能拿到兩三萬(wàn)元的工資，而其他加班研發(fā)的工程師在早期只有兩三千元。

    富士康潛規(guī)則：沉默的大多數(shù)

　　“在公司里，被教育成只知道專心做事，而且也麻木了，事不關(guān)己，高高掛起。等自己也受到不公正待遇的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)真的沒(méi)有地方可以維護(hù)自己的權(quán)益。”一名準(zhǔn)備離職的課長(zhǎng)這樣對(duì)記者說(shuō)。

　　只管專心做事，別管閑事，這是富士康主管對(duì)員工講的話。而在富士康，基層管理者不僅用現(xiàn)實(shí)的案例警示員工：別管閑事，不要對(duì)抗，不要有不滿情緒。而且，這種觀念也在日常工作中通過(guò)績(jī)效考核的方式灌輸?shù)絾T工的心里。

　　作為一家擁有一個(gè)城市規(guī)模的員工數(shù)量的企業(yè)，制度的執(zhí)行在基層被扭曲，潛規(guī)則在車間流行，員工申訴往往沒(méi)有足夠有效的渠道，導(dǎo)致心理問(wèn)題常常出現(xiàn)。

　　富士康媒體辦公室主任劉坤在接受記者采訪時(shí)表示，富士康有專門的員工關(guān)系部，有工會(huì)，他們都站在勞方一邊，在富士康集團(tuán)龍華總部，這樣的專職人員總數(shù)大概20多人。但對(duì)應(yīng)于40多萬(wàn)員工，數(shù)量還是太少了。

　　不該管的事別管 多管閑事的人年終會(huì)被定比較低的級(jí)別

　　在富士康的生產(chǎn)車間，員工是不準(zhǔn)喧嘩、閑談的，如果閑談被稽核員查到，將被處罰。除了有稽核及主管監(jiān)督，保安也會(huì)對(duì)員工的違紀(jì)行為進(jìn)行監(jiān)管。

　　制度與規(guī)定的設(shè)置，讓員工之間的溝通機(jī)會(huì)大大減少，久而久之，在車間形成一種氛圍，就是盡量不要談公司內(nèi)部的“八卦”。如果出現(xiàn)有人“多嘴”被主管發(fā)現(xiàn)，主管將會(huì)不高興，犯得多了，其績(jī)效考核可能被降級(jí)。

　　“進(jìn)了富士康就盡量不要談內(nèi)部的事，談這些對(duì)自己不利。不該管的事別管。”IDPBG事業(yè)部職員吳南(化名)透露，多管閑事的人將可能不被領(lǐng)導(dǎo)歡迎，弄得不好會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系惡化，那么無(wú)論你工作表現(xiàn)得多好，年終評(píng)定都有可能定比較低的級(jí)別。那么，獎(jiǎng)金可能得到的就非常少，“錢可是最有效的驅(qū)動(dòng)力。”

　　明哲保身的潛規(guī)則，還體現(xiàn)于保安對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的控制，如果誰(shuí)敢多事，隨時(shí)招來(lái)保安的辱罵，甚至毒打。在每年許多次員工與保安的沖突教訓(xùn)中，漸漸形成一種共識(shí)便是：與保安作對(duì)是自找苦吃，多管閑事也是。

　　“在富士康工作時(shí)間長(zhǎng)的人，都會(huì)無(wú)形之中形成一種不約而同的行為方式，如果出現(xiàn)治安事件，目擊者都會(huì)首先打內(nèi)線110，如果打外線110，就屬于不合常理的行為。”吳南說(shuō)，如果見(jiàn)到不合理的事情，舉報(bào)是對(duì)自己沒(méi)有好處的事情，反而給自己帶來(lái)麻煩。

　　久而久之，每個(gè)人都有防護(hù)意識(shí)，對(duì)很多不合理的事情，司空見(jiàn)慣。良心的心理動(dòng)力已不再有作用。這種實(shí)用主義價(jià)值觀，在這種雙重壓力下，被極度強(qiáng)化。很多當(dāng)過(guò)兵的年輕人進(jìn)富士康工作，都漸漸消磨了那種“銳氣”，遇到委屈也肯于忍氣吞聲。

　　可商量的績(jī)效 員工的績(jī)效評(píng)定是主管“一支筆”

　　《郭臺(tái)銘與富士康》一書(作者徐明天)引用郭臺(tái)銘的話說(shuō)，非效率的民主主義，不如合理的集權(quán)主義。這是富士康成功的秘訣所在……這些亦剛亦柔的做法，都顯現(xiàn)出郭臺(tái)銘的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　上述集權(quán)主義表現(xiàn)便是，員工的績(jī)效評(píng)定框架屬于主管“一支筆”制度，至于績(jī)效評(píng)定的合理性，基本依賴于主管的個(gè)人職業(yè)道德素養(yǎng)。

　　師級(jí)(富士康內(nèi)部的分級(jí)制度)干部王濤(化名)在富士康工作已超過(guò)8年，但是至今同樣自認(rèn)為遭到不公正待遇。這緣于遇到了一位“不公正”的頂頭上司。

　　“我的主管是一名課級(jí)女主管，她對(duì)待下屬不公平，下屬通過(guò)買零食給她吃來(lái)拍馬屁，會(huì)拍馬屁的員工整天不做事，到了年底績(jī)效考核等級(jí)照樣能評(píng)優(yōu)等，而老實(shí)人年底發(fā)不到多少獎(jiǎng)金。”王濤稱，女課長(zhǎng)在現(xiàn)場(chǎng)去看一下的情況一個(gè)月里幾乎不到一次，龍華富士康分好幾個(gè)區(qū)，同一個(gè)部門在多個(gè)區(qū)生產(chǎn)，課長(zhǎng)的辦公室常常固定在一個(gè)區(qū)，如果下屬職員在其他區(qū)工作，連拍馬屁都沒(méi)機(jī)會(huì)。

　　今年年后剛開工，王濤找課長(zhǎng)協(xié)商，表示他的績(jī)效考核太差，成了“跳樓價(jià)”，希望重新評(píng)定。“她找不到其他理由便說(shuō)，你請(qǐng)過(guò)病假要扣分。為了此事，我一周情緒非常低落，總是想不開； 我有幾次有想跳樓自殺的念頭。”

　　記者采訪中了解到，因?yàn)椴环��?jī)效評(píng)定而投訴到人力資源部門的也不乏其人，但通過(guò)這種渠道成功解決的概率極低。

　　“我已是兩個(gè)孩子的爸，不能對(duì)不起孩子。如果我是單身的話，今年3月份富士康跳樓身亡的慘劇又會(huì)多出一個(gè)。”王濤表示，他屬于社會(huì)閱歷相對(duì)較多的一人，如果這事在一群剛走出學(xué)校的孩子身上，他們難免采取極端行為。

　　“在這個(gè)公司里，你是弱勢(shì)群體，即使帶著課級(jí)或以上的職稱。”本文開頭所述的課長(zhǎng)這樣說(shuō)。

　　
仲裁機(jī)構(gòu)是否有意偏袒富士康 勞動(dòng)仲裁與對(duì)簿公堂的不等式

　　關(guān)養(yǎng)春，富士康一名“一根筋”的員工，1999年6月進(jìn)入深圳市富泰宏精密工業(yè)有限公司(富士康集團(tuán)所屬企業(yè))，2008年11月被公司“開除”。隨后，他走上法律維權(quán)的道路。

　　在關(guān)養(yǎng)春出具的一大疊法律文書里，記載了他自被公司處罰到仲裁及上訴到深圳市中級(jí)人民法院的過(guò)程。艱辛的法律較量，從一個(gè)側(cè)面反映出富士康在法律方面的強(qiáng)大力量。

　　組長(zhǎng)被開除，無(wú)法調(diào)解

　　來(lái)自湖南的關(guān)養(yǎng)春如果沒(méi)有被開除的話，2009年6月的時(shí)候本可以紀(jì)念在富士康工作10周年，并可能拿到更豐厚的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)。但是，關(guān)養(yǎng)春的“一根筋”個(gè)性，導(dǎo)致他在2008年被迫離開了公司。

　　“我為公司服務(wù)近10年，換個(gè)角度說(shuō)，是公司把我養(yǎng)大的，卻因?yàn)榫S護(hù)公司利益，被相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)制造借口和理由惡意解雇且無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”關(guān)養(yǎng)春在2009年3月17日發(fā)給總裁辦的信中說(shuō)，希望郭(臺(tái)銘)總裁能親自來(lái)旁聽(tīng)2009年3月24日開庭的勞動(dòng)仲裁。

　　2009年3月24日當(dāng)天，郭臺(tái)銘沒(méi)有前來(lái)旁聽(tīng)，不過(guò)，直接對(duì)總裁負(fù)責(zé)的集團(tuán)總裁辦，倒是安排工作人員到庭旁聽(tīng)。

　　2006年6月關(guān)養(yǎng)春調(diào)到FIH事業(yè)部擔(dān)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)機(jī)電工程規(guī)劃與發(fā)包及項(xiàng)目維護(hù)，這個(gè)崗位能經(jīng)常與供應(yīng)商打交道。但關(guān)養(yǎng)春自稱從來(lái)不接受供應(yīng)商的請(qǐng)客送禮。當(dāng)年11月的一天，下屬發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線上有一個(gè)排插燒毀了，經(jīng)檢查懷疑該批采購(gòu)的排插可能是冒牌貨，便打電話叫該品牌的代理商從深圳市區(qū)來(lái)廠里進(jìn)行產(chǎn)品真?zhèn)舞b定，等代理商來(lái)到廠門口時(shí)，卻被告知不得進(jìn)入，后來(lái)關(guān)養(yǎng)春才知道，有“更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)”將代理商擋回去了。

　　2007年6月，關(guān)養(yǎng)春的職務(wù)范圍也進(jìn)行了調(diào)整，任代理課長(zhǎng)，管理E9/E10/E15三棟大樓，同時(shí)還須與事業(yè)群工務(wù)及集團(tuán)營(yíng)建等單位人員打交道。因?yàn)榘徇w，有價(jià)值近200萬(wàn)的電線電纜材料賬物不符，而其中一部分物料就放在他所負(fù)責(zé)的區(qū)域，此財(cái)產(chǎn)屬于FOXCONN固定資產(chǎn)，相關(guān)單位需定期進(jìn)行資產(chǎn)盤點(diǎn)。后來(lái)他接到一份資產(chǎn)移交單，因?yàn)橘Y產(chǎn)實(shí)物與數(shù)量不合，屬于“有賬無(wú)物”，關(guān)養(yǎng)春沒(méi)有簽字。

　　對(duì)此，關(guān)養(yǎng)春表示，如果簽收就等于要充當(dāng)資產(chǎn)損失的“替死鬼”。

　　2008年8月，MRM經(jīng)營(yíng)運(yùn)籌部工務(wù)管理課新任課長(zhǎng)蔣坤，成為關(guān)養(yǎng)春的直屬主管。此后，關(guān)養(yǎng)春所負(fù)責(zé)的工作事務(wù)實(shí)際上被剝離，其職權(quán)被架空。10月，關(guān)養(yǎng)春所在部門進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整，并于10月29日，正式取消了他的管理職位及管理津貼。

　　一份日期為2008年10月16日的《MRM員工溝通調(diào)解記錄表》上顯示，關(guān)養(yǎng)春通過(guò)人力資源部與部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了兩次調(diào)解，但關(guān)養(yǎng)春不同意在MRM內(nèi)部調(diào)動(dòng)，亦不同意取消管理津貼，雙方無(wú)法達(dá)成一致，處理結(jié)果為“部門將委托集團(tuán)法務(wù)部門協(xié)調(diào)處理此事”。

　　記者對(duì)上述事實(shí)先后向FIH人力資源部的楊嵩元課長(zhǎng)、集團(tuán)法律顧問(wèn)宋海鑫求證，均被婉拒。富士康工會(huì)調(diào)解員宇繼生對(duì)關(guān)養(yǎng)春事件僅表示：“工會(huì)有過(guò)協(xié)調(diào)與處理”。

　　人力資源部門及工會(huì)在當(dāng)年10月31日為關(guān)養(yǎng)春特地進(jìn)行了一次協(xié)調(diào)會(huì)議，協(xié)調(diào)處理結(jié)果是不了了之。

　　被推翻的勞動(dòng)仲裁判決

　　在一份開具時(shí)間為2008年10月29日的《員工獎(jiǎng)懲申請(qǐng)單》上，記錄了對(duì)關(guān)養(yǎng)春進(jìn)行開除處分的申請(qǐng)說(shuō)明。主要理由為2008年10月29日到11月4日期間，脫崗、大聲喧鬧、威脅主管。

　　這份《員工獎(jiǎng)懲申請(qǐng)單》由人資處主管于2008年11月14日簽字，工會(huì)11月17日簽字。在此期間，關(guān)養(yǎng)春先后向富士康科技集團(tuán)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、龍華街道勞動(dòng)管理勞務(wù)科遞交了調(diào)解、仲裁申請(qǐng)，開始了長(zhǎng)達(dá)1年半的維權(quán)行動(dòng)。值得一提的是，富士康科技集團(tuán)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)11月24日簽發(fā)的一份《勞動(dòng)爭(zhēng)議受理及調(diào)解通知單》上顯示，其編號(hào)為(富)調(diào)解字001號(hào)，系當(dāng)年勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解第一例。

　　關(guān)養(yǎng)春執(zhí)意要“嚴(yán)格按照法律的程序依法維權(quán)，直到討回公道，即便是告到北京去”。但是，深圳市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)龍華庭2009年4月17日簽署的仲裁裁決書，駁回了全部有關(guān)賠償金的請(qǐng)求，僅支持辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　關(guān)養(yǎng)春不服裁決，向深圳市寶安區(qū)人民法院起訴。兩次開庭后，寶安區(qū)法院的判決為關(guān)養(yǎng)春主張了3900余元的年終獎(jiǎng)和近9900元的績(jī)效獎(jiǎng)，另支持賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金509元。但同樣沒(méi)有支持12萬(wàn)余元的賠償金請(qǐng)求。

　　關(guān)養(yǎng)春仍然同樣不服寶安法院的判決結(jié)果，不久又上訴到深圳市中級(jí)人民法院，深圳市中院維持原判。

　　同樣訴訟、兩種結(jié)果

　　同樣是從勞動(dòng)仲裁到提起訴訟，同樣是仲裁員鐘玉光所進(jìn)行的仲裁，甚至連裁決時(shí)間相差亦不出兩個(gè)月，關(guān)養(yǎng)春的遭遇與從新干班的離職的何春結(jié)果迥然不同。

　　何春的仲裁結(jié)果是，何春被反訴。這份簽署于2009年5月26日的裁決書寫明，除了支持辦理何春人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)外，被反訴人何春須向反訴人富士康方面賠償勞動(dòng)合同違約金5000元及戶口遷移違約金5000元；還須返還長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)13864元；返還2009年1月10日~31日期間薪資 2500余元。

　　員工告公司相反還要倒賠出已經(jīng)發(fā)下來(lái)的薪資。在寶安區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)龍華庭，富士康在與何春的法律交鋒中富士康大獲全勝。不光是無(wú)須賠償2萬(wàn)余元的賠償金，反而讓對(duì)方返還已經(jīng)掏出的部分薪資。

　　但寶安區(qū)法院對(duì)何春案的判決結(jié)果與仲裁裁決大相徑庭。不僅支持戶口檔案遷移，還支持向原告支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金19200余元；推翻了仲裁裁決的有關(guān)賠償勞動(dòng)合同違約金5000元及戶口遷移違約金5000元、返還長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)13864元等3項(xiàng)裁決。

　　一位不愿透露姓名的律師分析認(rèn)為：“何春的勞資糾紛案在仲裁與法院之間出現(xiàn)迥然不同的結(jié)果，勞方在仲裁庭里權(quán)益得不到主張的情況更多，這從一定程度上反映出仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)地方企業(yè)的保護(hù)。”

  “代工航母”的“天花板”

　　解決問(wèn)題的能力是衡量干部的唯一標(biāo)準(zhǔn)

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：出了這么多事，郭臺(tái)銘總裁有什么指示？

　　劉坤：不管是郭總，還是王總，還是某某總，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這是富士康的態(tài)度。所以你們媒體愿意聽(tīng)郭先生的態(tài)度，但是我覺(jué)得，任何一個(gè)企業(yè)的最高管理者，當(dāng)他面臨這個(gè)狀況，不管是什么原因，都不會(huì)熟視無(wú)睹，這是一定的。

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：但是大家都知道郭總最講究“獨(dú)裁為公”。郭總曾在其管理格言里提及，低效的民主不如合理的集權(quán)，踐行到我們基層管理里，就是說(shuō)很多情況下，民主是最愚蠢的管理。

　　劉坤：我們最流行的話絕對(duì)不是這句話，我們最流行的是，解決問(wèn)題的能力是衡量干部的主要標(biāo)準(zhǔn)，這才是富士康文化精髓最主要的地方。

　　自己培養(yǎng)心理輔導(dǎo)老師

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：富士康員工關(guān)愛(ài)中心更多是通報(bào)和心理關(guān)愛(ài)方面的機(jī)構(gòu)？

　　劉坤：?jiǎn)T工的宿舍安排，也是我們以前忽略的，因?yàn)閱T工不同時(shí)期進(jìn)來(lái)，為了做到資源的最大有效利用，我們就安排他們住到哪個(gè)宿舍，而沒(méi)有考慮他們來(lái)自不同的地區(qū)，生活習(xí)慣也不同，上班時(shí)間不同，沒(méi)有機(jī)會(huì)去聊去溝通。小孩子本來(lái)就是靠網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)的，我們現(xiàn)在就改變一下，盡量讓一個(gè)產(chǎn)線的在一個(gè)宿舍，大家哪怕有怨氣互相發(fā)泄一下，盡量把老鄉(xiāng)多放在一起。

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：這個(gè)已經(jīng)開始實(shí)施了？

　　劉坤：已經(jīng)開始運(yùn)作了，還有一個(gè)自愿結(jié)合。如果同時(shí)期你們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中自愿結(jié)合了也會(huì)住在一起。我們?cè)瓉?lái)的考慮是就近上班，因?yàn)楦皇靠祱@區(qū)面積有兩平方公里多，如果讓一個(gè)員工在園區(qū)里走的時(shí)間太長(zhǎng)不太合適，雖然我們有免費(fèi)大巴，但是員工數(shù)量也非常多，40多萬(wàn)人。以前為就近上班考慮，忽略了他們的情感需求，這是我們的問(wèn)題，考慮了他們的工作需求、生活需求，但在情感需求上做得不好。

　　2009年以后，確實(shí)我們希望在深圳市能夠找到足夠的心理輔導(dǎo)老師資源。但是資源非常欠缺，我們有40萬(wàn)員工，多少心理咨詢師才能把它做細(xì)致？而且這些資源，不是為你富士康一家服務(wù)，是為全深圳一兩千萬(wàn)人服務(wù)。

　　那怎么去緩解現(xiàn)實(shí)需求？資源有限，我們就自己培養(yǎng)“種子”，我們選出100名員工由專門的心理醫(yī)師做培訓(xùn)，專門學(xué)習(xí)拓展6個(gè)月，因?yàn)樾睦碜稍儾皇钦f(shuō)你能做就可以做，它是一門學(xué)科。

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：這些種子是什么時(shí)候、怎樣選出來(lái)的？

　　劉坤：我不了解具體情況，但是我知道他們的上崗日期，經(jīng)過(guò)6個(gè)月的拓展學(xué)習(xí)之后，還要通過(guò)資質(zhì)考試。

　　100名種子，只是第一批的種子，將來(lái)我們希望這個(gè)種子越來(lái)越大，而且是把他們派到各個(gè)地方。選人時(shí)我們更傾向那些基層管理者。以前，我們對(duì)基層管理者的生產(chǎn)要求更高一些，生產(chǎn)的壓力使他們沒(méi)有更多精力來(lái)處理員工身心健康，但是我們現(xiàn)在已經(jīng)通過(guò)建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制讓他們?nèi)リP(guān)心員工。

　　層級(jí)太多傳遞難度大

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：我們之前報(bào)道過(guò)，由于層級(jí)太多，從高管到底層員工，中間隔了好多層，導(dǎo)致公司政策在基層的執(zhí)行上有問(wèn)題。

　　劉坤：為什么層級(jí)太多，是因?yàn)槲覀兓�礎(chǔ)員工的人太多。比如說(shuō)我們的課長(zhǎng)按道理是一個(gè)基層管理者，但我們有的事業(yè)單位，因?yàn)楫a(chǎn)線不同，一個(gè)課長(zhǎng)可以管到幾百人甚至上千人，你怎么讓一個(gè)課長(zhǎng)去管上千人？你必須要有下設(shè)，所以我們才有線長(zhǎng)和組長(zhǎng)，必須這樣做。不是說(shuō)富士康企業(yè)完全養(yǎng)著一些管理者，搭造一個(gè)非常復(fù)雜的金字塔模式，而是說(shuō)我們這樣做的初衷是希望能夠把上面的信息傳達(dá)到下面，下面反饋到上面，但可能在現(xiàn)實(shí)的操作中，就會(huì)出現(xiàn)你所說(shuō)的問(wèn)題，如果中間的一個(gè)環(huán)節(jié)不報(bào)，上面就全部斷層。

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：這恰好說(shuō)明管理的難度。

　　劉坤：這絕對(duì)不是我們的初衷，各個(gè)企業(yè)都希望精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，何況是對(duì)于這種大型企業(yè)來(lái)講，更希望精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。但是我們讓一個(gè)基層管理者管上千人，我覺(jué)得壓力太大了，必須要分散他的壓力，要做到組長(zhǎng)跟他形成機(jī)制，然后課長(zhǎng)跟干部形成機(jī)制。

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：這就又涉及到了干部的選拔。

　　劉坤：比如說(shuō)組長(zhǎng)這一塊，都是從一線員工選拔出來(lái)，他們對(duì)于生產(chǎn)非常熟悉，工作效率也沒(méi)問(wèn)題，但他們是否也具備一個(gè)非常健康的心態(tài)，會(huì)不會(huì)管人？我們?yōu)槭裁匆�設(shè)心理輔導(dǎo)員，包括我們的信息通報(bào)員為什么會(huì)從這個(gè)層次去做？我們要想把一個(gè)企業(yè)整個(gè)帶到一個(gè)健康的心理狀態(tài)，這些人是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，我們現(xiàn)在已經(jīng)注意到了，比如說(shuō)我們今年已經(jīng)開始給予優(yōu)秀的線、組長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，我們獎(jiǎng)勵(lì)了大概有6000多名作業(yè)員，其實(shí)每個(gè)事業(yè)單位都有獎(jiǎng)勵(lì)，但是我們這一次是從集團(tuán)角度獎(jiǎng)勵(lì)。

　　《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：課長(zhǎng)們的壓力得到了分解，基層工人的壓力卻無(wú)處可去。我們了解到富士康很多工序分解非常細(xì)，具體到幾秒時(shí)間的流程，這個(gè)是否完全可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)自動(dòng)化？

　　劉坤：那是你不了解這個(gè)產(chǎn)業(yè)，有的工序并不是像你所想的，還是要人。比如一個(gè)小小的手機(jī)，你把這個(gè)外殼打開，它里面有很多小的元器件，它有一些特殊的工藝，現(xiàn)在整個(gè)電子行業(yè)更新?lián)Q代頻繁，對(duì)工藝的要求包括對(duì)環(huán)保的要求都非常高，機(jī)械化或模具能否完全滿足這種需求是一個(gè)問(wèn)題，雖然我們大部分是機(jī)械化制作，我們的生產(chǎn)線，包括我們的模具、人員和生產(chǎn)水平在全世界都首屈一指，但如果你們了解這個(gè)行業(yè)，你們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多不同。

　　我們承認(rèn)有一些工種機(jī)器能夠做出來(lái)，但有一些工種必須要有員工才行，包括對(duì)溫度的控制，有一些環(huán)節(jié)對(duì)溫度有嚴(yán)格的要求。